Endometriose, welke juridische gevolgen kunnen er ontstaan op de werkplek?

 

In januari 2008 werd ik - als partner - geconfronteerd met een ingrijpende en zware endometrioseoperatie van (thans) mijn echtgenote. Eigenlijk was de ziekte mij geheel onbekend. Maar door het lezen van toegankelijke medische documentatie en van het blad van de Stichting raakte ik steeds meer bekend met veelvoorkomende gevolgen en pijnen van endometriose. Al snel werd mij duidelijk dat endometriose niet alleen medische gevolgen heeft, maar tevens invloed kan hebben in de relationele, maatschappelijke en juridische verhoudingen. Hierna bespreek ik kort twee wetten die van belang zijn. Vervolgens probeer ik in een vraag en antwoordsituatie heldere adviezen te geven op het gebied van het arbeidsrecht.

Juridisch Kader

Endometriose kan worden gekwalificeerd als een chronische ziekte, en niet als een handicap. Van belang is dan dat wordt bekeken welke wet- en regelgeving relevant kan zijn. Ik benoem er in dit stadium twee: de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet medische keuringen.

De wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt (voor de werkgever) het maken van zowel een direct als indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Van een direct onderscheid is sprake als de werkgever aan u mededeelt dat u niet zult worden aangenomen voor de vacante functie of dat u geen promotie kunt maken vanwege uw chronische ziekte. U begrijpt dat een werkgever bijna nooit zal mededelen dat uw chronische ziekte van doorslaggevend belang is geweest voor zijn beslissing. Dit zou immers in strijd zijn met het discriminatieverbod. Maar in sommige gevallen is het maken van direct onderscheid geoorloofd, namelijk indien sprake is van in de wet genoemde (drie) uitzonderingsgronden: 1. het onderscheid is noodzakelijk ter bescherming van de veiligheid en gezondheid, 2. het onderscheid heeft tot doel specifieke voorzieningen te treffen voor mensen met beperkingen, of 3. er is sprake van een specifieke maatregel die erop is gericht om personen met beperkingen een bevoorrechte positie toe te kennen om nadelen die met de beperking verband houden op te heffen of te verminderen. Klinkt nobel, maar hoe werkt dat in de praktijk ?

De wet bevat niet enkel een verbod op direct of indirect onderscheid, maar voorziet ook in een verplichting voor de werkgever tot het doorvoeren van doeltreffende aanpassingen, waarmee eventuele belemmeringen voor chronisch zieken en gehandicapten worden verminderd of weggenomen. Tenzij echter deze aanpassingen een onevenredige belasting zouden vormen op de werkplek. Aanpassingen kunnen noodzakelijk zijn in situaties waar gehandicapten of chronisch zieken zowel letterlijk als figuurlijk tegen fysieke drempels kunnen aanlopen, waardoor zij in de praktijk worden benadeeld ten opzichte van mensen zonder chronische ziekte. In het vraag- en antwoordonderdeel komt dit aan de orde.

Een andere wet die u bescherming biedt is de wet medische keuringen. Deze wet verbiedt de werkgever om bij een sollicitant te informeren naar eventuele chronische ziekten of handicap. Ook hier geldt weer een uitzondering: aanstellingskeuringen mogen alleen worden uitgevoerd als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen mogen worden gesteld. Daaronder vallen bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid van de sollicitant en van derden. Neem hier als voorbeeld de lasser die tijdens zijn sollicitatiegesprek verzwijgt dat hij aan astma lijdt.

De praktijk leert dat de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek duidelijkheid probeert te verkrijgen over de gezondheids- en fysieke toestand van de sollicitant. Welnu, dit is niet toegestaan ! Tenzij, ... u voelt het al aankomen. Ook hier geldt een uitzondering. Er kunnen zich omstandigheden voordoen waarin van de sollicitant wordt verwacht dat hij zelf actief melding maakt van zijn ongeschiktheid. Deze zogenoemde meldingsplicht heeft te maken met de plicht dat beide partijen partijen rekening dienen te houden met elkaars belangen. In het geval een sollicitant toch nalaat om melding te maken van zijn ongeschiktheid dan kan als sanctie worden opgelegd geen recht op doorbetaling van het loon, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of in het uiterste geval een ontslag op staande voet vanwege het verschaffen van valse inlichtingen.

Jurisprudentie

Meerdere rechtbanken hebben zich gebogen over de vraag op welke wijze bovengenoemde wetten moeten worden toegepast in individuele situaties. Een korte greep:

Indien functiebeperkingen irrelevant zijn voor het vervullen van de functie, hoeven deze niet te worden gemeld.

Zo oordeelde de kantonrechter Delft dat de wetenschap van een sollicitant, dat hij vanwege epilepsie gemiddeld tweemaal per jaar een zogenaamd absence heeft, niet met zich bracht dat sprake was van verzwijging.


In het Mijnals-arrest oordeelde de Hoge Raad dat het feit dat een werknemer een bepaalde kwaal had verzwegen, terwijl de werkgever hierover een gerichte vraag had gesteld, alleen als dringende reden kan worden beschouwd indien hij wist of had moeten begrijpen dat deze kwaal hem ongeschikt maakte voor de functie.

De kantonrechter Apeldoorn oordeelde dat een sollicitant niet had hoeven te melden dat hij leed aan de ziekte van Crohn, aangezien het lijden aan een ziekte iemand nog niet ongeschikt maakt om een functie uit te oefenen.

Vraag-en Antwoord

Ik ben meer dan gemiddeld ziek en mijn werkgever heeft mj hier op aangesproken en heeft verzocht om een gesprek.


V: waar moet ik op letten tijdens het gesprek ?

A: vooraf moet je duidelijkheid verkijgen omtrent de status van het gesprek ? Benadruk dat je een vertrouwelijk gesprek wilt voeren omtrent de ziekmeldingen en geen functionerings- of sterker - een beoordelingsgesprek. Vraag desnoods of een vertrouwenspersoon bij het gesprek aanwezig kan zijn. Leg concreet uit wat de reden is van de 'meer dan gemiddelde ziekmeldingen'. Probeer op een toegankelijke manier uit te leggen wat endometriose precies inhoudt (kans is groot dat ook de werkgever geheel onbekend is met endometriose). Probeer vervolgens concreet aan te geven welke belemmeringen je ervaart bij het uitvoeren van jouw functie en overleg met de werkgever of de belemmeringen kunnen worden verminderd middels noodzakelijke aanpassingen door de werkgever (zie hierboven de wet gelijke behandeling). 'Noodzakelijke aanpassingen' is een ruim begrip en zal aan de hand van de (jouw) feiten en omstandigheden moeten worden ingevuld. Let wel: probeer beide belangen (werknemer en werkgever) evenwichtig af te wegen. Vraag aan de werkgever een schriftelijke bevestiging van het gesprek, of maak - nog verstandiger - zelf aantekeningen van het gesprek en verstuur jouw verslag ter bevestiging naar de werkgever. Op deze wijze begin je met het samenstellen van jouw eigen dossier.

V: Het gesprek is niet goed verlopen. De werkgever accepteert niet langer mijn frequente ziekmeldingen en wil de arbeidsovereenkomst om deze reden laten ontbinden (d.w.z. beëindigen via de rechtbank). Wat moet ik doen ?

A: Je kunt direct schriftelijk bezwaar maken tegen de beslissing van de werkgever en je deelt mede dat je je juridisch laat voorlichten. Motiveer de redenen waarom je het niet eens bent met de beslissing van de werkgever. Indien de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de rechtbank, krijg je de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen (termijn doorgaans 2 tot 4 weken). In die situatie is het raadzaam om juridisch advies in te winnen, om te bezien op welke wijze het verweer moet worden opgesteld.

Een andere optie is om aan de werkgever voor te stellen om via mediation het geschil te bespreken en tot een onderlinge oplossing te komen. Een deskundig arbeidsrechtmediator zal de mediatongesprekken leiden en sturen, waarin gezocht wordt naar het gemeenschappelijk belang.

Voor de werkgever is het van belang om de reden van zijn ontslagbeslissing (ontslaggrond) goed te motiveren. Zo kan het zijn dat de werkgever aan zijn ontslagverzoek 'gewichtige redenen' ten grondslag legt. De werkgever moet uiteraard wel concretiseren waaruit deze gewichtige redenen bestaan. Dus als de frequente ziekmeldingen de redenen vormen voor het ontslag, zult u hiertegen verweer moeten voeren (bijv. door aan te geven dat de werkgever niet, althans niet voldoende inspanningen heeft verricht om noodzakelijke aanpassingen door te voeren, de werkgever moet zich gedragen als 'een goed werkgever').

Het kan ook voorkomen dat de werkgever ervoor kiest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst. Dit houdt in dat beide partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Indien u een dergelijk voorstel ontvangt dient u dit voorstel juridisch te laten beoordelen. Immers, bij een onvolledig voorstel dat door u wel is ondertekend, ondervindt u problemen bij het aanvragen van een WW-uitkering bij het UWV-werkbedrijf.