De klant is je grootste vijand

Deze opvallende - maar o zo wijze - woorden werden bij de aanvang van mijn advocatenloopbaan (Beroepsopleiding Advocatuur) uitgesproken door een ervaren raadsman. Met enige verbazing keek ik de docent aan en dacht ‘kan er dan wel sprake zijn van een noodzakelijke vertrouwensband met de klant ?
De wijze woorden werden al snel bewaarheid. Ik was gewaarschuwd !

Picture this: Rechtbank Arnhem, strafkamer (strafzitting). Na het requisitoir (aanklacht en opsomming van feiten en omstandigheden) van de Officier van Justitie, gevolgd door mijn pleidooi en aanvullende vragen van de rechter, krijgt mijn cliënt de gelegenheid om ‘het laatste woord’ te voeren. Mijn cliënt houdt een uitvoerig verhaal en ik bespeur bij de rechter een toenemend ongeduld. Als ik zijn (rechter) gedachten kon lezen, dan zou hij gedacht hebben ‘dit verhaal heeft uw raadsman toch ook al verteld ?’ De rechter begint voorzichtig en onopvallend het dossier te ordenen zodat hij de zitting kan sluiten. Totdat mijn cliënt een standpunt inneemt dat innerlijk tegenstrijdig is met mijn pleidooi. De rechter fronst zijn wenkbrauwen en slaat opvallend het dossier weer open. ‘Dus, u zegt nu dat u op het tijdstip van het delict wèl in de woning aanwezig was, terwijl uw raadsman zojuist heeft betoogd dat …? U begrijpt dat ik het verloop van de zaak liever voor mijzelf houd.

Maar nu uw ondernemerswereld. U zult ongetwijfeld wel eens die ene prachtorder of die ene 'megaovereenkomst' hebben binnengehaald bij een grote klant. Q 1 en 2 waren financieel veiliggesteld ! Geen zorgen dus. Totdat u de keerzijde van deze grote klant leerde kennen: de klant betaalt niet binnen de afgesproken betalingstermijn. Er volgen meerdere telefoontjes naar de financiële administratie van de klant, maar het blijft ijzig stil aan de andere kant. Met andere woorden, de klant neemt radiostilte in acht. U waagt er nog een laatste telefoontje aan ('meneer, u staat bovenaan de lijst om teruggebeld te worden'. Een fijne dag nog !). De frustratie neemt toe, en de acceptatiegrens lijkt te zijn bereikt. Tijd voor juridische stappen ? Immers, Pacta sunt servanda (vrij: elke contractspartij is gehouden aan de overeenkomst) geldt voor beide partijen.

Voordat u echter besluit tot het nemen van juridische maatregelen is het volgende van belang. Allereerst zult u moeten bepalen wat uw voorkeur heeft: een toekomstige lange of korte zakelijke relatie met deze klant, die zich heeft ontpopt tot dubieuze debiteur. Bij een lange zakelijke relatie kan een rol spelen dat u juist deze klant vaker nodig zult hebben vanwege toekomstige orders, zijn marktpositie en netwerk. Als de klant daarentegen in de toekomst geen toegevoegde waarde voor uw onderneming zal hebben, kan de beslissing tot het treffen van maatregelen sneller worden genomen.

Heeft een duurzame relatie de voorkeur, dan zijn de volgende stappen aan te raden. Schrijf de klant een aangetekende brief waarin u wijst op zijn betalingsverplichting. Meld in deze brief dat het verstrijken van de betalingsverplichting waarschijnlijk aan de aandacht is ontsnapt. Vermeld dat u wèl aan uw verplichting heeft voldaan en dat u ervan uitgaat dat de klant dat ook zal doen. Stel een redelijke termijn (bijv. 7 werkdagen) voor waarbinnen alsnog betaald zal moeten worden en kondig aan dat u volgende week nog even telefonisch contact opneemt. Tot zover niks aan de hand.

Verwacht u dat de klant in de toekomst geen toegevoegde waarde zal hebben, dan zijn we wat strenger. Stuur de klant een aangetekende brief en vermeld dat hij zich niet heeft gehouden aan zijn contractuele betalingsverplichting. Meld het aantal dagen dat de klant in verzuim is in verband met het vorderen van de wettelijke rente. Benadruk dat u zich wèl hebt gehouden aan uw contractuele verplichtingen. Stel de klant in gebreke en verzoek of desnoods sommeer hem te betalen binnen een laatste korte(re) termijn van bijv. 3 werkdagen. Kondig aan dat u rechtsmaatregelen zult treffen (een juridische procedure starten) en dat de gemaakte proceskosten zullen worden verhaald op de klant. Met andere woorden: See you in Court !

In het geval u een juridische procedure start, kunt u aanzienlijk de kosten besparen door zelf te procederen. De wet staat namelijk toe dat u in persoon (zonder advocaat) mag procederen in het geval de vordering niet meer bedraagt dan €5.000,-. Naar verwachting zal deze competentiegrens worden verhoogd naar €25.000,- Dus, doe uw best !

Endometriose, welke juridische gevolgen kunnen er ontstaan op de werkplek?

 

In januari 2008 werd ik - als partner - geconfronteerd met een ingrijpende en zware endometrioseoperatie van (thans) mijn echtgenote. Eigenlijk was de ziekte mij geheel onbekend. Maar door het lezen van toegankelijke medische documentatie en van het blad van de Stichting raakte ik steeds meer bekend met veelvoorkomende gevolgen en pijnen van endometriose. Al snel werd mij duidelijk dat endometriose niet alleen medische gevolgen heeft, maar tevens invloed kan hebben in de relationele, maatschappelijke en juridische verhoudingen. Hierna bespreek ik kort twee wetten die van belang zijn. Vervolgens probeer ik in een vraag en antwoordsituatie heldere adviezen te geven op het gebied van het arbeidsrecht.

Juridisch Kader

Endometriose kan worden gekwalificeerd als een chronische ziekte, en niet als een handicap. Van belang is dan dat wordt bekeken welke wet- en regelgeving relevant kan zijn. Ik benoem er in dit stadium twee: de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en de Wet medische keuringen.

De wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt (voor de werkgever) het maken van zowel een direct als indirect onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte. Van een direct onderscheid is sprake als de werkgever aan u mededeelt dat u niet zult worden aangenomen voor de vacante functie of dat u geen promotie kunt maken vanwege uw chronische ziekte. U begrijpt dat een werkgever bijna nooit zal mededelen dat uw chronische ziekte van doorslaggevend belang is geweest voor zijn beslissing. Dit zou immers in strijd zijn met het discriminatieverbod. Maar in sommige gevallen is het maken van direct onderscheid geoorloofd, namelijk indien sprake is van in de wet genoemde (drie) uitzonderingsgronden: 1. het onderscheid is noodzakelijk ter bescherming van de veiligheid en gezondheid, 2. het onderscheid heeft tot doel specifieke voorzieningen te treffen voor mensen met beperkingen, of 3. er is sprake van een specifieke maatregel die erop is gericht om personen met beperkingen een bevoorrechte positie toe te kennen om nadelen die met de beperking verband houden op te heffen of te verminderen. Klinkt nobel, maar hoe werkt dat in de praktijk ?

De wet bevat niet enkel een verbod op direct of indirect onderscheid, maar voorziet ook in een verplichting voor de werkgever tot het doorvoeren van doeltreffende aanpassingen, waarmee eventuele belemmeringen voor chronisch zieken en gehandicapten worden verminderd of weggenomen. Tenzij echter deze aanpassingen een onevenredige belasting zouden vormen op de werkplek. Aanpassingen kunnen noodzakelijk zijn in situaties waar gehandicapten of chronisch zieken zowel letterlijk als figuurlijk tegen fysieke drempels kunnen aanlopen, waardoor zij in de praktijk worden benadeeld ten opzichte van mensen zonder chronische ziekte. In het vraag- en antwoordonderdeel komt dit aan de orde.

Een andere wet die u bescherming biedt is de wet medische keuringen. Deze wet verbiedt de werkgever om bij een sollicitant te informeren naar eventuele chronische ziekten of handicap. Ook hier geldt weer een uitzondering: aanstellingskeuringen mogen alleen worden uitgevoerd als aan de vervulling van de functie bijzondere eisen mogen worden gesteld. Daaronder vallen bijvoorbeeld de gezondheid en veiligheid van de sollicitant en van derden. Neem hier als voorbeeld de lasser die tijdens zijn sollicitatiegesprek verzwijgt dat hij aan astma lijdt.

De praktijk leert dat de werkgever tijdens het sollicitatiegesprek duidelijkheid probeert te verkrijgen over de gezondheids- en fysieke toestand van de sollicitant. Welnu, dit is niet toegestaan ! Tenzij, ... u voelt het al aankomen. Ook hier geldt een uitzondering. Er kunnen zich omstandigheden voordoen waarin van de sollicitant wordt verwacht dat hij zelf actief melding maakt van zijn ongeschiktheid. Deze zogenoemde meldingsplicht heeft te maken met de plicht dat beide partijen partijen rekening dienen te houden met elkaars belangen. In het geval een sollicitant toch nalaat om melding te maken van zijn ongeschiktheid dan kan als sanctie worden opgelegd geen recht op doorbetaling van het loon, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of in het uiterste geval een ontslag op staande voet vanwege het verschaffen van valse inlichtingen.

Jurisprudentie

Meerdere rechtbanken hebben zich gebogen over de vraag op welke wijze bovengenoemde wetten moeten worden toegepast in individuele situaties. Een korte greep:

Indien functiebeperkingen irrelevant zijn voor het vervullen van de functie, hoeven deze niet te worden gemeld.

Zo oordeelde de kantonrechter Delft dat de wetenschap van een sollicitant, dat hij vanwege epilepsie gemiddeld tweemaal per jaar een zogenaamd absence heeft, niet met zich bracht dat sprake was van verzwijging.


In het Mijnals-arrest oordeelde de Hoge Raad dat het feit dat een werknemer een bepaalde kwaal had verzwegen, terwijl de werkgever hierover een gerichte vraag had gesteld, alleen als dringende reden kan worden beschouwd indien hij wist of had moeten begrijpen dat deze kwaal hem ongeschikt maakte voor de functie.

De kantonrechter Apeldoorn oordeelde dat een sollicitant niet had hoeven te melden dat hij leed aan de ziekte van Crohn, aangezien het lijden aan een ziekte iemand nog niet ongeschikt maakt om een functie uit te oefenen.

Vraag-en Antwoord

Ik ben meer dan gemiddeld ziek en mijn werkgever heeft mj hier op aangesproken en heeft verzocht om een gesprek.


V: waar moet ik op letten tijdens het gesprek ?

A: vooraf moet je duidelijkheid verkijgen omtrent de status van het gesprek ? Benadruk dat je een vertrouwelijk gesprek wilt voeren omtrent de ziekmeldingen en geen functionerings- of sterker - een beoordelingsgesprek. Vraag desnoods of een vertrouwenspersoon bij het gesprek aanwezig kan zijn. Leg concreet uit wat de reden is van de 'meer dan gemiddelde ziekmeldingen'. Probeer op een toegankelijke manier uit te leggen wat endometriose precies inhoudt (kans is groot dat ook de werkgever geheel onbekend is met endometriose). Probeer vervolgens concreet aan te geven welke belemmeringen je ervaart bij het uitvoeren van jouw functie en overleg met de werkgever of de belemmeringen kunnen worden verminderd middels noodzakelijke aanpassingen door de werkgever (zie hierboven de wet gelijke behandeling). 'Noodzakelijke aanpassingen' is een ruim begrip en zal aan de hand van de (jouw) feiten en omstandigheden moeten worden ingevuld. Let wel: probeer beide belangen (werknemer en werkgever) evenwichtig af te wegen. Vraag aan de werkgever een schriftelijke bevestiging van het gesprek, of maak - nog verstandiger - zelf aantekeningen van het gesprek en verstuur jouw verslag ter bevestiging naar de werkgever. Op deze wijze begin je met het samenstellen van jouw eigen dossier.

V: Het gesprek is niet goed verlopen. De werkgever accepteert niet langer mijn frequente ziekmeldingen en wil de arbeidsovereenkomst om deze reden laten ontbinden (d.w.z. beëindigen via de rechtbank). Wat moet ik doen ?

A: Je kunt direct schriftelijk bezwaar maken tegen de beslissing van de werkgever en je deelt mede dat je je juridisch laat voorlichten. Motiveer de redenen waarom je het niet eens bent met de beslissing van de werkgever. Indien de werkgever een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indient bij de rechtbank, krijg je de gelegenheid om een verweerschrift in te dienen (termijn doorgaans 2 tot 4 weken). In die situatie is het raadzaam om juridisch advies in te winnen, om te bezien op welke wijze het verweer moet worden opgesteld.

Een andere optie is om aan de werkgever voor te stellen om via mediation het geschil te bespreken en tot een onderlinge oplossing te komen. Een deskundig arbeidsrechtmediator zal de mediatongesprekken leiden en sturen, waarin gezocht wordt naar het gemeenschappelijk belang.

Voor de werkgever is het van belang om de reden van zijn ontslagbeslissing (ontslaggrond) goed te motiveren. Zo kan het zijn dat de werkgever aan zijn ontslagverzoek 'gewichtige redenen' ten grondslag legt. De werkgever moet uiteraard wel concretiseren waaruit deze gewichtige redenen bestaan. Dus als de frequente ziekmeldingen de redenen vormen voor het ontslag, zult u hiertegen verweer moeten voeren (bijv. door aan te geven dat de werkgever niet, althans niet voldoende inspanningen heeft verricht om noodzakelijke aanpassingen door te voeren, de werkgever moet zich gedragen als 'een goed werkgever').

Het kan ook voorkomen dat de werkgever ervoor kiest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een beëindigingsovereenkomst. Dit houdt in dat beide partijen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Indien u een dergelijk voorstel ontvangt dient u dit voorstel juridisch te laten beoordelen. Immers, bij een onvolledig voorstel dat door u wel is ondertekend, ondervindt u problemen bij het aanvragen van een WW-uitkering bij het UWV-werkbedrijf.

Recht: Online versus Offline

Ook u (als ondernemer) bent er hoogstwaarschijnlijk al toe veroordeeld: deelname aan de digitale snelweg. Digitaal adverteren, contacteren, contracteren, netwerken, werven en selecteren…Heeft de papieren ‘exposure’ zijn langste tijd gehad ?

De tijd zal het leren, maar vaststaat in ieder geval dat online zaken doen niet meer weg te denken is in de ondernemerswereld. Zo toont de praktijk aan dat steeds meer, zowel tussen bedrijven als tussen bedrijven en particulieren (consumenten), overeenkomsten worden afgesloten op basis van een digitaal contract, zonder dat het traditionele papieren document er nog aan te pas komt. Het meest bekende voorbeeld van digitaal contracteren betreft de afgesloten contracten met internetwinkels (‘plaats uw bestelling in uw mandje , rond daarna uw bestelling af en vergeet niet te betalen !’).


Echter, ook in de niet-zakelijke en dus privésfeer genieten particulieren van het digitale tijdperk: geliefden vinden elkaar via dating sites, jeugdvrienden, studiegenoten, oud-collega’s en vakantievrienden treffen elkaar weer via Hyves, Facebook, Linkedin, Blog en Twitter. Prachtig toch ?

Het zal u niet verbazen (of misschien ook wel) dat de sterk op traditie gestoelde en behoudende juridische beroepsgroepen in toenemende mate gebruik maken van digitaal contacteren. Menig advocatenkantoor biedt – via haar internetsite - aan haar potentiële clientèle de mogelijkheid om via een contactformulier een juridische vraag te stellen, waarbinnen een redelijke termijn een advies op maat volgt. En zelfs online procederen is nu mogelijk (via e-Court). Maar wees voorzichtig ! Er bestaat nog veel onduidelijkheid binnen juridisch Nederland inzake e-Court. Dus als u voornemens bent om een ontslagprocedure via e-Court te starten, laat u zich dan vooraf goed voorlichten om te voorkomen, dat u alsnog een procedure moet starten bij de overheidsrechtbank (traditionele rechtbank).

Bent u altijd gebaat bij de digitale snelheid ? En garandeert snelheid per definitie ook efficiëntie ?


Kunt u zich nog de tijd herinneren dat u persoonlijk een afspraak, gevolgd door een tweede (derde) vervolgafspraak, heeft moeten maken met uw adverteerder of klant alvorens de overeenkomst te ondertekenen. En dat tijdens die gesprekken altijd ruimte bestond om over ‘koetjes en kalfjes’ (small talk) en over de ‘toestand in de wereld’ te praten ? En mist u die tijd ook wel eens ?

Na mijn studie rechten (Rijksuniversiteit Groningen) ben ik altijd werkzaam geweest in de juridische dienstverlening (advocatuur, overheid, bedrijfsleven). Mijn clientèle bestond uit zowel ondernemers als particulieren en van beide partijen heb ik in de loop der jaren veel geleerd. Zoals het structurele en voortdurende verschil in belangenafweging. Voorbeeld: ik heb een werkgever bijgestaan die in een arbeidszaak een werknemer had ontslagen op staande voet wegens frauduleus handelen. En zoals u wellicht weet is het ontslag op staande voet de meest extreme vorm van ontslag (onmiddellijk einde van de arbeidsovereenkomst), waaraan de wet strikte voorwaarden verbindt: er dient sprake te zijn van een dringende reden (diefstal, fraude, mishandeling) gevolgd door een onverwijlde (directe) opzegging en de gelijktijdige mededeling van de ontslagreden aan de werknemer (geïnteresseerd geraakt ? lees artikel 7: 678 BW). In casu had de werknemer direct per aangetekende brief bezwaar gemaakt tegen het ontslag (verstandig !). Tijdens de rechtbankzitting bleef de werknemer hameren op zijn belang van erkenning door de werkgever van (mede) door de werkgever gemaakte fouten welke hebben geleid tot het frauduleus handelen. De werknemer procedeerde duidelijk vanuit ‘zijn principe’. De rechter was van mening dat de werknemer zijn stelling niet voldoende kon bewijzen (‘wie stelt moet bewijzen’) en passeerde de stelling. De werknemer bleef tot aan het einde van de zitting vasthouden aan zijn ‘principe’. Zie hier het verschil in belangenafweging: de werknemer (particulier) handelt en beslist vaak op basis van zijn principe en de werkgever (ondernemer) hecht belang aan de continuïteit van de onderneming en aan een snelle en zakelijke afhandeling.

De kans is zeer aanwezig dat in dit snelle digitale tijdperk, steeds minder ruimte over blijft voor persoonlijke gesprekken en principiële discussies met de cliënt. Een nadeel, naar mijn mening. Het zijn juist deze interactieve contacten waarin je veel kunt leren van de cliënt, en waarin je uitgebreid aan hem kunt uitleggen dat vasthouden aan principes nobel kan zijn (maar vaak wel duur).

Een laatste advies: onthaast u and try more to be offline !

www.advocatenkantooronline.com

Ontslag vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst

In mijn advocatenkantoor heb ik het afgelopen jaar veel werkgevers en werknemers juridisch bijgestaan in procedures tot beëindiging van dienstverbanden.

In datzelfde jaar heb ik ervaren dat een beëindiging in onderling overleg een win-win situatie kan betekenen voor alle betrokken partijen (geen procedure bij de rechtbank betekent een besparing van tijd, geld en emotionele spanning).

Ook heb ik dit persoonlijk ervaren toen mijn echtgenote en zwager in eenzelfde situatie terecht kwamen. Dit is dan ook de reden dat ik u concreet wil informeren inzake het beëindigen van een dienstverband met wederzijds goedvinden, vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.


Vanwege de economische crisis hebben veel bedrijven het dienstverband van hun werknemers moeten beëindigen. Veelal ging dit in de vorm van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden komen werkgever en werknemer samen overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen.


De afspraken bij een beëindiging van een dienstverband worden schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst.


De beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst
In de beëindigingsovereenkomst wordt vastgelegd wat de aanleiding en reden van het ontslag is. Verder is van belang dat aanvullende afspraken tussen werkgever en werknemer worden gemaakt met betrekking tot het einde van de arbeidsovereenkomst.


Juridisch gezien is een beëindigingsovereenkomst een vaststellingsovereenkomst. In art. 7:900 van het Burgelijk Wetboek (BW)is bepaald dat een vaststellingsovereenkomst een overeenkomst is waarbij partijen zich jegens elkaar verbinden ter beëindiging of ter voorkoming van een onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt.


In artikel 7:902 BW is bepaald dat de vaststellingsovereenkomst ook geldt als deze in strijd is met de wet.


Indien de inhoud danwel de wijze van totstandkoming naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, kan de overeenkomst worden vernietigd (door beide partijen)op basis van artikel 7:904 BW.


Het belangrijkste rechtsgevolg is dat zowel werkgever alswel werknemer elkaar finale kwijting geven. Dit betekent dat geen van beide partijen meer iets van elkaar kunnen vorderen.


Ik adviseer u dan ook om NIET DIRECT accoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst, maar eerst juridisch advies in te winnen! Veel advocatenkantoren bieden een gratis intake-gesprek aan waar u zeker gebruik van moet maken.

U kunt ook gratis het intakeformulier op mijn site invullen voor een gratis adviesgesprek van 20 minuten (www.AdvocatenkantoorOnline.com)

Wilt u op de hoogte blijven van het actuele nieuws op dit rechtsgebied? Dan kunt u zich abonneren op onderstaande nieuwsbrief.

www.advocatenkantooronline.com